За что готовы уволить

Нередко руководители готовы закрыть глаза на недостатки сотрудников, чтобы сохранить команду. Увольнение для многих компаний – это крайняя мера, которую откладывают до последнего. Однако есть поводы, за которые начальство готово избавиться от неподходящего персонала незамедлительно. Какие – читайте в материале проекта «Работа».

Желание сотрудника получать стабильно высокую зарплату, просто просиживая рабочее время, – один из наиболее негативных факторов, который рано или поздно приведет к увольнению, отмечают руководители.

«Если сотрудник не хочет работать, то я хочу его уволить. Мне кажется, это вполне логично, – говорит руководитель отдела продаж Сергей Борисов. – Во-первых, сама по себе ситуация, когда кто-то в коллективе не дотягивает до нужного уровня, негативно сказывается на показателях продаж. А во-вторых, такой человек подает плохой пример своим коллегам. Остальные менеджеры начинают думать – зачем так напрягаться, если какой-нибудь Вася Иванов может позволить себе расслабиться и не рваться за более высоким результатом? В итоге начинает страдать работа всего отдела, а это прямая дорога к потере клиентов и колоссальному снижению прибыли».

Желание работника при этом вполне обосновано – легких денег хотят все. Однако если такое желание стало действительностью, виновата неправильная система мотивации в компании, считают эксперты.

«Все причины, по которым у работника может оставаться высокая зарплата при низкой загруженности, – дело рук самой компании, – говорит HR-тренер Максим Левченко. – Уволить человека, который не нацелен на результат при этом, – мера весьма кратковременная. В подобной ситуации необходимо пересматривать всю систему мотивации. А лучше всего построить ее так, чтобы плохие специалисты увольнялись сами. Не зря зарплатная модель для многих специалистов сегодня складывается из низкого оклада и высокого процента. Неэффективные сотрудники быстро увольняются из компании просто по той причине, что не могут заработать денег».

Причин профессиональной усталости сотрудника может быть множество: высокая загруженность, неудачный проект, отсутствие перспектив или понимание неправильно выбранной отрасли. Как выяснилось, работодателей мало интересуют причины. Если специалист потерял интерес к работе и не желает развиваться, многие предпочитают его уволить.

«Сотрудники всегда должны шагать в ногу с компанией, успевать за темпами ее развития, особенно сегодня, когда бизнесу выживать очень непросто, – говорит руководитель предприятия Алексей Потемкин. – Согласен, что многим приходится сейчас непросто, обязанности увеличиваются, навыки требуют постоянного обновления и совершенствования. Но без этого никак. Поэтому если специалист застрял на определенной планке и дальше расти не может или не хочет, то лучше с ним расстаться. Конечно, ситуации бывают разные. Иногда причиной апатии может быть монотонность. В этом случае энтузиазм сотруднику может вернуть какой-то новый интересный проект или поручение, с которым он прежде не сталкивался. Если же и это не помогает, сотрудник попросту перегорел и тянет компанию вниз, то иных вариантов, кроме как увольнение, я не вижу. Со слабой командой мне не по пути».

Сотрудник, который не умеет общаться с клиентами, – самая тяжелая «болезнь» для компании, говорят руководители. Именно такой человек способен не просто отпугнуть потенциальных клиентов и партнеров, но и существенно испортить репутацию всей компании.

«Если сотрудник отпугивает клиентов, значит он отдает деньги и всех последующих потенциальных партнеров вашим конкурентам, – говорит руководитель компании Ирина Вязовская. – С увольнением таких кадров лучше не затягивать, иначе бизнес попросту закроется».

Однако есть и положительная новость – негативно настроенных кандидатов довольно легко вычислить еще на этапе отбора и избежать сотрудничества с ними. «Есть сотрудники, которые любят работать с людьми, настроены на общение, а есть те, кому необходима сосредоточенность, погружение в дело, – говорит Максим Левченко. – Нельзя говорить о том, что первые – «хорошие» работники, а вторые – «плохие». Это просто разный тип людей, каждый из них будет хорошо выполнять разную работу. Сегодня существует масса ролевых интервью, которые можно использовать на собеседовании, чтобы изначально понять, с кем компании предстоит иметь дело. И если вы видите, что специалист, работа которого предполагает живое общение с людьми и привлечение клиентов, испытывает трудности и раздражается от долгих диалогов, лучше не тратить ни его, ни ваше время».

Увы, но личная неприязнь руководства к сотруднику также имеет место быть. «Работник не вписывается в коллектив», – один из аргументов в копилку к прочим недостаткам сотрудника, которые в сумме могут привести к увольнению.

«Это довольно сложный и спорный момент, но бывает так, что приходит «не наш» человек, – говорит руководитель отдела рекламы Анатолий Меньшиков. – Он сложно сходится с коллективом, чувствует себя некомфортно или же, напротив, создает это чувство неловкости в команде одним своим присутствием. Разумеется, это не причина для увольнения, но я в подобных ситуациях всегда надеюсь на благоразумность самого работника – чаще всего он долго в компании не задерживается. Кто бы что ни говорил о том, что личные качества не могут влиять на результат работы, я говорю, что еще как могут, и именно они чаще всего становятся причиной повышенной конфликтности в команде. И если первые несколько месяцев такой сотрудник может показать себя как отличный специалист, то в дальнейшем постоянные стычки в коллективе все равно приведут к тому, что его настроение и работоспособность снизятся, поскольку невозможно работать продуктивно в постоянном эмоциональном напряжении».

Однако эксперты не советуют принимать поспешных решений в подобной ситуации. «Увольнять специалиста, потому что он не сошелся с коллективом или вы испытываете к нему личную неприязнь, – не очень позитивная черта для руководителя, – говорит Максим Левченко. – Здесь стоит смотреть глубже: если кто-то из работников постоянно «не вписывается» в команду, может быть, дело во внутренней организации коллектива? Руководителю необходимо провести тщательный анализ и выяснить, почему такое происходит. В противном случае компания существенно снижает свои шансы привлечь компетентного работника».